İşçinin Sık Sık Sağlık Raporu Almasının İş Sözleşmesine Etkisi

Bilindiği üzere, 4857 Sayılı İş Kanunu 'nun 18. vd. maddelerinde, geçerli nedene dayalı fesih halleri düzenlenmektedir. Buna göre en az 30 çalışanı olan işyerlerinde belirsiz süreli sözleşme ile çalışan işçilerin 6 aylık kıdemleri olması durumunda işverenin iş akdinin feshi için geçerli bir nedene dayanma zorunluluğu bulunmaktadır. Bu durumdaki çalışanlar “iş güvencesi” kapsamında olmaktadırlar.

İş güvencesi kapsamında bulunan çalışanların iş akitlerinin feshedilebilmesi için işverenin işçinin yeterliliğinden, davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorunda olduğu belirtilmiştir. İşçinin yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerin geçerli nedenle feshin yapılmasına olanak sağlayacağı belirtilmiş ise de işçinin yeterliliğinin ne şekilde tespit edileceği Kanun maddesinde tanımlanmamış, bu husus Yargıtay kararları ile şekillenmiştir.

Çalışma hayatında kimi işçilerin sık sık rapor alması işyerindeki iş akışını bozmakta olup, bu durum hem işveren hem de diğer çalışanlar için huzursuzluk sebebi olmaktadır. İşte bu yazımızda, söz konusu durumun iş sözleşmesine etkisi Yargıtay Kararları ışığında incelenecektir.

Sık sık rapor alma durumunun, geçerli nedenle fesih şeklinde değerlendirilmesine ilişkin Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2018/3987E., 2018/22748K. Sayılı kararı aynen:

«…Sık sık rapor alma halinde, işveren aralıklı da olsa işçinin iş görme ediminden faydalanamayacaktır. Sık sık hastalanan ve rapor alan işçinin, bu nedenle devamsızlığının işyerinde olumsuzluklara yol açacağı açık bir olgudur. İş Kanunu’nun gerekçesinde sık sık hastalanmanın yeterlilikten kaynaklanan neden olarak örnek kabilinden sayılması, işyerinde olumsuzluklara yol açtığının kabul edilmesindendir.Dosya içeriğine göre, davalı işverenlikte yükleme işçisi olarak çalışan davacı işçinin çalışma süresi boyunca sık sık rapor aldığı görülmüştür.Davacının haklı neden niteliğinde olmayan ancak sık sık rapor alma şeklindeki davranışının iş akışını bozacağı açık olup, işverenin buna katlanması beklenemez. Davacının iş sözleşmesinin feshinin haklı nedene dayanmadığı, ancak sık sık rahatsızlanarak rapor alan davacının davranışının fesih için geçerli sebep oluşturduğu kabul edilmelidir.»

şeklindedir.

Ne kadar sıklıkta alınan raporun geçerli nedenle fesih sayılması gerektiğine ilişkin yasal mevzuatta somut bir sayı verilmemekle birlikte, bu husustaki ölçüt; aralıklarla sık sık rapor alınmasının işyerindeki işleyiş ve düzeni bozmasıdır. İşçinin sık sık rapor alması eğer işyerindeki akışı yani çalışma düzenini bozuyorsa, işveren açısından geçerli bir fesih sebebi oluşmaktadır. Bu konuda Yargıtay’ın yol gösterici olan bazı kararları aşağıdaki gibidir:

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2015/3531E. 2015/8561K. Sayılı kararı:

“Dosya kapsamından davacının, 2012/1. ay ile 2013/3. ay arasında farklı farklı branşlardan toplam 43 gün rapor kullandığı ve böylece davacının iş yerinde iş akışını olumsuz etkilediği, davalı işverenliğin davacıyla çalışma ilişkisini devam ettirmesinin beklenemeyeceği, işverence gerçekleştirilen feshin geçerli nedene dayandığı anlaşılmakla davanın reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.”

Şeklindedir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2016/29525E. 2017/12122K. Sayılı kararı:

“Dosya içeriğine göre davacının 2015 yılında 9, 2014 yılında 5, 2013 yılında 3 ve 2012 yılında 2 kez toplamda 39 gün rapor aldığı, diğer yıllar dikkate alınmazsa da 2015 yılında sık sık tekrar ettiği, esasında bu durumun mahkemenin de kabulünde olduğu anlaşılmaktadır. Davacının sık sık toplantılara geç kalması veya doktora gideceğini belirterek katılmadığı yönünde tutanaklar olduğu gibi katılmadığına ve haber vermediğine dair tutanaklar da tutulmuştur. Davacının en son alınan savunmasında amiri ile sorunlar yaşadığını, psikolojisinin bozulduğunu ve rahatsızlığı nedeni ile rapor aldığını belirtmiştir. Somut bu maddi ve hukuki olgulara göre davacının rapor alsa da almasa da toplantılara geç katıldığı veya katılmadığı, işyerinde amirleri ile sorunlar yaşandığı, sık sık rapor alması ve toplantılara katılmamasının işyerinde olumsuzluklara yol açtığı anlaşılmaktadır. Davranış ve verimi neden ile işyerinde olumsuzluklara yol açan ve iş ilişkisini devamını çekilmez hale getiren bir işçi açısından feshin son çare olması ilkesinden söz edilemez. Bu nedenlerle fesih geçerli nedene dayandığından davanın reddi yerine yazılı gerekçe ile kabulü hatalıdır.”

Şeklindedir.

İşveren Bakımından Dikkat Edilmesi Gereken Hususlar Nelerdir?

Sık rapor alma nedeniyle yapılacak fesihler; geçerli nedenle yapılan fesihler olması sebebiyle, fesihten önce mutlaka işçinin savunmasına başvurulması gerekmektedir. Ayrıca geçerli sebeple iş akdinin feshinde İş Kanunu’nun 17. maddesinde belirtilen ihbar sürelerine uyulması ve çalışanın kıdem tazminatına hak kazanması durumunda, kıdem tazminatı ödemesinin de yapılması gerekmektedir.

İşçinin yetersizliğinden veya davranışlarından kaynaklanan geçerli nedenle fesih kavramı her somut olaya göre değişiklik arz etmektedir. Bu sebeple “işçinin sık sık rapor” almasının işveren açısından geçerli sebep oluşturması halinin her somut olaya göre ayrı ayrı değerlendirilmesi gerekmektedir.

Burada önemli olan hususlardan biri de, işverenin bu durumu nasıl ispatlayacağı konusudur. Sık sık rapor alarak işini aksatan çalışan ile aynı ekip içerisinde çalışanların konuyla ilgili yazılı beyanlarının alınması, varsa çalışma çizelgelerindeki değişikliklerin kayıt altına alınması, yürütülen işlerdeki aksamaların da yazılı belgelerle ispat edilebilmesi gerekmektedir.

Sık rapor alma sebebiyle yapılan geçerli fesihlere karşı açılması muhtemel davalarda işveren, sık rapor alma durumunun işyerindeki olumsuzluklara sebep olduğunu ispat etmesi gerekecektir.

Sık Sık Rapor Alması Sebebiyle İş Akdi Feshedilen İşçinin Yasal Hakları Nelerdir?

İşçi, iş akdi feshinin geçerli nedene dayanmadığı, feshin son çare olması ilkesine uyulmadığından bahisle; kıdemi 1 yıl ve üzerinde ise kıdem tazminatı ile ihbar tazminatı talebinde bulunabilecektir. İşbu dava ile birlikte varsa yıllık izin, ulusal bayram, genel tatil, fazla mesai gibi işçilik ücretine ilişkin alacaklarını da talep edebilir.

İş güvencesi kapsamındaki işçiler ise ayrıca (otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçi) işe iade davası açma hakkına sahip olacaktır. Bu durumda işçi, fesih bildiriminin kendisine tebliğinden itibaren 1 ay içerisinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmalıdır.

Daha fazla bilgi için:

Ortak, Av. Seçil TÜRKOĞLU Kurucu Ortak, Av. Tuba KÖSE

s.turkoglu@kosepartners.com tkose@kosepartners.com